業務案内

「社員のやる気を引き出そうと評価制度を導入したが、かえって不満が大きくなった」
「人事制度をつくってみたが、運用が難しく、結局棚上げしてしまった」

こうした声は、はじめて人事制度を導入した会社でよく耳にします。
社員のためにと思って導入しても、また、どんなに立派な制度をつくっても、実際にそれが有効に機能しなければ何にもなりません。 とりわけ、中小企業の場合、大手企業にならった制度を導入しても、制度運用の経験の少なさやスキルをもった担当者不足などから、行き詰ってしまうことも少なくありません。
自社にマッチした人事制度を設計、導入することが重要です。

「仕事ができる社員」と「そうでない社員」とは、いったい何が違うのでしょうか？
会社は経営目標の達成を目指して有能な人材を採用し、採用後はその成果、つまり高い業績を上げることを期待します。 そして、成果や働きぶりを評価し昇給や昇格等に反映させることで、社員のやる気を引き出そうとしたり、ＯＪＴやＯｆｆ-ＪＴなどの研修を通じて、社員のスキルアップを図ろうとします。

しかし、こうした会社の期待と努力にもかかわらず、「仕事ができる社員」はなかなか育たないものです。一般的に人材確保、定着が難しいと言われる中小企業であれば、なおさらです。
「仕事ができる社員」の行動特性（コンピテンシー）を活用して、御社の悩みを解消してください。

コンピテンシー活用法

○ 個人スキル測定
定期的に社員のスキル測定を行い、適材適所の人員配置に役立てます ／ 優秀者との違いを把握し、個人の改善目標を具体的に示します。

○ 行動基準作成
経営者が社員に求める「行動特性」に基づいて、優秀者の行動ノウハウを集積します ／ 「できる社員の行動特性」を全社的に共通理解させることで、社員の行動の質を高め、企業業績の向上につなげます。

○ 評価基準作成
「できている」「できていない」と明確に評価できる能力評価基準を作成し、納得性の高い人事評価につなげます。

○ 組織診断
個人のスキル測定結果を組織別、職種別に集計し、組織全体の強いと弱みを把握します。

○ 採用テスト
会社が必要とする能力に絞ったテストを実施し、目的に応じた人材採用に役立てます。

○ 教育採用計画
将来のあるべき社員像を描き、現状の社員レベルとのギャップを、教育によって埋めるか、採用によって埋めるか立案します。

会社において人事労務管理の基準となるものは、就業規則をはじめとする会社規程です。これらの規程は、労働基準法など労働関係諸法令に基づいていなければなりません。

近年、産業構造や雇用形態の変化などに対応するため、労働関係諸法令の新規制定・改定が頻繁に行われており、それに伴って、会社規程の作成、見直しが必要になっています。

一方、会社規程はその役割の重要さに反して、日常的には社内でほとんど意識されないことが多く、そのため、労働条件などをめぐって様々なトラブルになることがあります。就業規則など会社規程を常に会社の実情にあったもの、最新の労働関係諸法令にあったものにしておくことは、社員の力を結集する上で重要です。

適正な人事労務管理を行うためには、労働基準法など労働関係諸法令に基づいた専門的な知識が必要です。

同時に、社内で日常発生する様々な人事労務事案に対しては、専門知識とともに、関連する豊富な経験がものを言います。

しかし、中小企業においては、これらの知識や経験を絶えず蓄積、維持することはなかなか難しいものです。

こんなとき、社外の専門家を活用することは、日常の人事労務問題に適切に対処できるだけでなく、専門家の知識、ノウハウを社内に蓄積できるまたとない機会になります。

日常的な社内努力にもかかわらず、残念ながら、労使トラブルが発生することがあります。その件数は、行政が把握している数字だけでも、年々増加傾向にあります。

これまで、労使間の紛争を解決する手段としては、労使間の自主的交渉によるほか、労働委員会や裁判所を利用する道がありましたが、近年、こうした紛争解決制度が拡充され、都道府県労働局の助言・指導、紛争調整委員会、地方裁判所の労働審判制度、さらには、国から指定される民間の紛争解決機関でも、労使紛争解決のあっせん、調停などが受けられるようになりました。

このように、労使紛争を扱う窓口が拡充されたことで、これまで以上に労使トラブルが顕在化しやすくなるとも言えるでしょう。

労使トラブルは、会社にとっても、社員にとっても早期解決が一番です。

「未経験の若年者を採用したい」
「社員に仕事上の専門知識を学ばせたい」
「パート従業員を正社員に登用したい」
「ベテラン社員には定年後も働いてもらいたい」

上記のような考えをもっている会社、経営者の皆さんは、雇用保険から助成金を受けられる可能性が大いにあります。

雇用保険の助成金は、事業主が負担する保険料の一部を原資とし、助成金ごとに一定の要件を満たす事業主に支給される給付金（返済不要）です。 助成金について知らなかったり、手続きが煩わしいなどの理由から、受給できるのに活用していない中小企業は少なくありません。

労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険などいわゆる「公的保険」は、国などが保険者となり、被保険者やその家族の保険事故に対して給付を行うものです。

公的保険は法律で加入が義務づけられており、経営者や社員の意思にかかわらず、一定の要件を満たす事業所（法人、個人事業を問わず）は加入しなければなりません。

「保険料の会社負担がバカにならない」
「加入するのはいいが、日常的な手続が大変」

こうした声を耳にすることがありますが、安心して働けることは、社員のやる気を引き出す最低限の保障であり、会社にとっても「よい会社」への第一歩です。

給与計算は、毎月決まった日まで行わなければならないルーチンワークであり、高いレベルの正確さが求められる業務です。

通常、総務や経理担当の社員が、毎月数日間、給与計算に従事することになりますが、短期間の業務のために人員を増やすことも難しく、その間の業務量の増加は、現有人員でやりくりしなければなりません。

「社内の定型業務を減らして、営業など会社業績に直結する仕事に人材をシフトさせたい」

給与計算をアウトソーシングする会社には、こうした発想をするところが少なくありません。